新员工几个月就辞职了——正在遭受这种员工流失困境的招聘HR并不少。
这类比较关注新员工入职、但却没有把他们留下来的公司或多或少有一些共通点。
01 有新员工离职的公司总有相似之处
近年来，越来越多的公司开始关注新员工入职。新员工和公司双方不仅要沟通工作方式和知识技能，还都希望通过培训和各种活动来软性地传递成为公司员工的理想方式，让新员工尽快地熟悉公司。
但是，如果应对新员工的方式不对，反而可能让他们对公司产生不好的印象。在最坏的情况下，它可能会导致员工辞职。
有新员工提前离职的公司有以下五个共通点：
<共通点：导致新员工辞职的5个陷阱>
- 新员工没有在这家公司实习或兼职过
- 没有正确地传达企业的实际情况和企业文化
- 员工入职的第一天没有充分重视并采取行动
- 老员工不记得新员工的名字
- 没有人可以交谈或咨询
你所在企业有没有踩中这些陷阱？在这种情况下，无论入职措施如何加强，新员工都大概率会辞职。那么，为什么这5大陷阱会导致员工辞职呢？HR要如何预防、补好五大坑呢？
02 HR如何预防踩坑
对策1：入职前让潜在员工充分接触关于公司的正确信息
【新员工没有在这家公司实习或兼职过】和【没有正确地传达企业的实际情况和企业文化】是员工在正式到公司入职之前存在的问题。由于入职前对工作内容和企业理念沟通不畅，导致员工入职后对“这不是我期待的工作”、“企业文化不适合我”等差距产生不满。
有人把导致这种现象的原因归咎为应聘者自身对企业了解不足，这样“一刀切”是很简单，但却忽视了企业同时也存在着确实没有做好这些工作的情形。
一般应该怎么做呢？实习和兼职都是潜在员工了解企业业务的好时机。
通过让他们亲身感受在公司办公的氛围并和同事打交道，可以降低入职后“感觉跟想的不一样”的可能性。一些公司会安排一些谈话类的聚会来与招聘人员以外的员工互动，以便可以听到潜在员工内心的声音。
此外，还有一点也很重要：HR们要仔细检查一下自己发布在招聘合作网站或渠道、邮箱、社交媒体、私人聊天对话窗里的内容有没有错误、错乱、过时的，以防止传播不正确的信息和品牌形象。
对策2：通过沟通建立信任关系
【员工入职的第一天没有充分重视并采取行动】、【老员工不记得新员工的名字 】、【没有人可以交谈或咨询】三点，一般都是沟通问题。即使数字化时代我们的工作方式在发生改变，工作效率上有了提升，但如果员工无法通过沟通建立信任关系，就无法产生归属感，很可能会离开这个公司。
有的人可能觉得很意外——加入公司第一天的印象有这么重要吗？当然很重要。心理学上的“首因效应”就明确了第一印象对今后交往关系的巨大作用。
职场“先入为主”的第一印象也是如此。如果员工感受到的是“第一天就被丢下了”、“当场被人当成累赘”、“别人不理你，自己又不知道该怎么办”这样的体验，对于一直期待着加入公司的新员工来说是很不舒服的。
为了给第一天加入的员工留下积极正面的印象，有的公司会设立“师兄”制度帮带新员工，并安排欢迎新员工入职的聚餐或团建。这是非常有效的做法。
还有的公司在入职第一天，会给员工发放一套“入职礼包”，里面放着员工工牌、公司发展史小册子、以及公司原创的文创产品等（比如便签本、便利贴、笔等文具）。这种“纸质礼包”并不昂贵，但其仪式感会让员工产生一种“自己被郑重欢迎、认真对待”的心情，对于增加员工对企业的认同、降低提前离职的风险有一定作用。
记住新员工的名字并且成为他们可以相谈请教的对象，对建立新员工与老员工的信任关系十分重要。试想一下，如果你刚进入一家新公司，公司里的同事们不仅能叫出你的名字，而且在你感到焦虑和担忧时能给予倾听并给出一些安抚或建议，这样是不是心情就好多了呢？
上面说到的“师兄”制度或者制造业工厂的“师带徒”制度，以及其他“导师”制度都能对消除新员工的焦虑，例如“我不知道该什么时候、问谁”等产生积极影响。有的中小微企业在新员工入职时，不仅有面向全员的“新人介绍”，还会由帮带人或者负责人带着去往所有部门“打一通招呼”、认人认脸认名字，这对帮助老员工记住新员工的形象也有一定好处。
03 小结
以上介绍了5个陷阱和对策，但很多人可能认为自家公司“做得还可以”。但是，这种“还可以”的认知也有可能只是招聘HR和老员工自我感觉做得比较到位，新员工并不一定这么认为。
比如，如果一个公司以“历来如此”为由，只专注于对新员工灌输“看别人怎么干的然后学着干”、“先去做而不是去抱怨”这类比较苍白的“说教文化”，新员工离职的风险就会增加。因为这时候的员工并不了解自己这份工作的目的和意义，所以很难产生动力，只是在“痛苦地捱到下班”而已。
如果有些员工并不擅长“看和记”，可能会认为自己能力低下而失去自信，因此也在实习期被别人贴上“记性不好”的标签而失去职位。
另外，“加班时间越长越好”、“付出的时间和精力越多，工作就越好”等价值观也是危险的。而且如果员工遇到一个上司，只会保守地沿用他们年轻时候的那套方法，几乎否定所有新的思路和能提高效率的新方式，那么他们也会很容易感到沮丧。
在一个有很多谴责、批评和“找茬儿”的公司里，员工会采取规避风险的行动，所以不会产生“工作很有趣”和“有回报”的感觉。如果我们可以创造一个能够积极交换意见的工作氛围，沟通时多一点赞美和肯定，也有可能降低离职率。
当然，各家的情况不一，也不是说不踩上面5个坑就一定不会离职，或者踩了5个坑中的一两点就一定会离职。但可以肯定的是，如果一家企业对新员工入职比较重视但还是没法降低新员工早期的流失率，那么这家公司的入职管理肯定有一些问题。在摸索的过程中，我们暂且可以先牢牢地填补好上面“5个陷阱”，然后再根据各公司的实际情况制定措施。你觉得呢？
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