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2022年1月，全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司Gartner发布了洞察《Top 5 priorities for HR leaders in 2022》。该洞察对全球来自主要行业的500多名人力资源主管们（有39%是CHR或人力资源总监）进行了调研，以评估他们在2022年的优先事项和预期挑战。
本文简单翻译了该洞察的主要观点，读者可以从中了解：
- 在HR leader们眼中，2022年的业务重点有哪些
- 5大人力资源优先事项
- 应对这些优先事项的要点建议
- 推动这些优先事项的主要人力资源趋势和挑战
01 HR leader们眼中的业务重点有哪些
报告显示，尽管许多人力资源管理者仍希望在 2022 年将重点放在提升运营卓越性上，但进行业务转型紧随其后，比一年前显著上升。其次是发展业务，为成功而创新，优化成本，风险管理与合规。
02 5大人力资源优先事项
1. 如何为企业建立核心的技能和竞争力？
HR leader们现在面临的业务挑战是，很难预测未来的技能需求。
现在对人才技能的需求在不断变化，而且变得很快。组织现在需要的技能可能在三年以后就没有用武之地了，但当企业需要某项新的技能时却越来越难找到合适的人才。
对此，Gartner提出了一个应对要点：围绕技能而非角色进行人才管理。技能需求高的组织可以围绕技能而不是角色来构建他们的人才战略，从而让劳动力更灵活匹配。如果将员工的技能信息集中起来管理，一旦员工技能提升了，或者公司的技能需求发生变化了，都能清晰地展现出来并找到解决方案。而且所有在职员工都能清楚地知道现在可用的、以及未来所需的技能。
为了实现这一目标，下面四个路径不可忽视：
- 组织内部共享技能的所有权
- 收集动态的技能数据
- 用「技能」来做人才决策，而非用「角色」
- 将技能培训纳入人才管理
2. 如何进行组织规划与变革管理？
VUCA时代，54%的HR leader表示员工对变化感到疲倦。这造成的最大负面影响就是离职风险变高，其次是员工包容度降低、有效的团队合作减少，然后自驱力和绩效表现也会变差，团队创新能力下降。
现在普通员工能承受的变化只有2019年的一半，超过承受限度他们就会倦怠。
对此，Gartner提出了两个应对要点：
一是创造积极的变革体验。那些能赋能企业“每天发生一点小变化”，并建立信任和团队凝聚力的人力资源部门都有一个共同点——为员工创造积极的变革体验。
为此，HR leader们需要去发现那些组织必须好好应对的、能真正影响信任关系的“关键时刻”；要留意那些容易被忽视的日常、去模拟这些日积月累的变化或者其他更大的变革会带来什么样的影响，并且赋能团队去塑造自己的变革体验。
二是整体提升员工的健康度和弹性。Gartner 衡量劳动力健康度有三个指标：
- 员工自身的健康度。比如身体/精神健康、能够平衡生活与工作、劳动情绪水平（压力/倦怠/疲劳）等。
- 人际关系的健康度。比如组织内信任度、员工-经理关系、领导信任度、心理安全、合作等。
- 工作环境的健康度。比如创新、反应能力、发展、机会、变革接受度、包容性等。
基于以上三个指标，Gartner 建立了一个劳动力弹性模型，建议企业在不损害劳动力健康的前提下进行干预，以维持或者提高员工工作表现。
3. 如何建设现有的和未来的领导梯队？
Gartner 数据显示，只有 44% 的员工表示他们相信组织的管理者们能够很好地应对危机，24%的HR leader认为企业缺乏中坚力量。
那些导致“可提拔的人才不足”的主要障碍有：
- 职业发展路径和实现路径不明确
- 与高层领导接触太少
- 缺乏引路人或者职业支持
对此，Gartner提出了一个应对要点：以同理心赋能中层管理人员。管理者需要克服“不知道怎么去换位思考”、“不知道自己能起到什么作用”或者“工作过度饱和而没有时间去管”这样的障碍去探索怎样进行中层领导梯队建设。
4. 未来的工作方式是什么？
2019年以来的新冠疫情带来了巨大的冲击，也给HR leader们带来了长久的挑战：他们需要去判断疫情会带来哪些、多大的影响，需不需要对组织的人才战略目标进行调整，以及要做多大的调整，最终拿出中期的和长期的劳动力解决方案。49%的HR leader表示，他们还没有一个明确的未来工作战略。
对此，Gartner提出了两个应对要点：
一是确定与业务最相关的工作方式。在执行层面，可以用趋势分析、模拟场景、确定未来工作战略规划三部曲来实现。在相关性上，要优先考虑会对业务产生影响或提供业务机会的趋势。
二是进行场景评估时综合考虑人才需求。要分析多种潜在情景的影响，以发现那些在技术层面、社会层面或者劳动力层面上可能明显改变人才需求的变化，并为之做好准备。
5. 如何践行多元化、公平度、包容度？
企业对外的倡导通常有“多元、公平、包容”，但这些所谓的倡导其实更像是一种面向基层的“口号”，在实际进行领导层选拔时并没有体现出足够的“多元、公平和包容”。36%的HR leader表示，他们在推动企业领导者履行DEI方面的承诺，但道路并不是一帆风顺的。
对此，Gartner提出了一个应对要点：采用相应责任问责制。许多组织目前用集体问责制来推动DEI 目标的达成，但并没有产生真正的效果。人力资源部门可以考虑责任细化，让没有达到DEI目标的管理者个体来承担相应的责任。
03 为什么HR leader们会这么认为
让HR leader们产生以上判断的因素是多种多样的，但总体上来说，有下面三大共性趋势在起推动作用：
第一，混合式办公推动了企业转型。该研究显示92%的受访者希望部分员工进行远程办公，3%的受访者甚至希望所有员工都远程办公，只有5%的受访者不想让任何员工远程办公。
第二，日益增长的员工流失率。这让HR Leader们不得不担心：未来几个月公司到底能留存多少人？只有9%的受访者表示完全没有这方面的忧虑。
第三，多样性、公平性与包容性这类全球命题，对HR Leader的管理提出了更多的要求。
*来源：部分翻译自Gartner研报「Top 5 priorities for HR leaders in 2022」
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