案例：王某于2011年11月21日入职东莞某公司，担任电子工程师。王某于2017年10月请事假3天、2018年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。
王某于2018年8月12日以公司无故克扣工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2018年8月13日起离岗。公司不认可王某的离职行为，于2018年8月23日以王某连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。
2018年9月12日，王某申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。王某不服，起诉到法院。
案例来源：网（2019）粤19民终6753号
一审判决：扣事假工资应以21.75天折算，以20.83天折算多扣除了请事假的工资，员工诉求应当支持
一审法院认为，王某主张公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣请假的工资变相克扣工资，应为以3000元÷21.75天的方式扣请假工资。
公司主张《员工手册》第四章规定月工作天数是20.83天。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”的规定。
现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了王某请事假的工资，即公司存在不足额支付劳动报酬的情况。
综上，公司存在不足额支付劳动报酬的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，公司应向王某支付解除劳动关系的经济补偿金。根据工资条计得王某离职前十二个月平均工资为4753元，故公司应支付的经济补偿金4753元×7个月=33271元。
一审判决后，公司不服，上诉到中级法院。
二审判决：日工资应以月计薪天数21.75天计算，公司按20.83天计算日工资，客观上多扣了事假工资，构成不足额支付劳动报酬的情况
二审法院认为，本案的争议焦点为：公司应否支付王某解除劳动关系的经济补偿金。
本院认为，公司依据制度月工作日20.83天计算日工资，以计算请事假扣薪工资数额，实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日，客观上多扣除了王某请事假的工资构成不足额支付劳动报酬的情况。因此，一审法院认定公司存在不足额支付劳动报酬的情况并据此判决公司支付解除劳动关系经济补偿金并无不当，应予以维持。
公司存在不足额支付劳动报酬的违法事实，则王某有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定解除劳动合同，故涉案双方劳动合同关系已于2018年8月12日解除，公司主张解除劳动合同的原因是王某于2018年8月14日至22日期间旷工构成严重违纪缺乏事实依据，本院不予采纳。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
实务分析：很多人对20.83天和21.75天傻傻的分不清
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，月工作日20.83，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间，并不代表一个月只要工作20.83天。
月计薪日21.75，是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，也不能理解为一个月只要工作21.75天。
20.83天是用来算工作时间的，21.75天是用来算工资的，二者不能混淆。
