从18年下半年至今，绝大多数互联网企业都经历了“凛冬”。经济下行、融资困难、同行竞争等一系列经营问题让企业苦不堪言，很多企业为了脱离“困境”不得不采取了降薪、裁员这条路，而这引发的劳动争议却是HR最害怕遇到的事：
- 什么情况下需要进行经济补偿？
- 最新经济补偿如何计算？
- 如何降低经济补偿的风险？
一、什么情况下需要进行经济补偿？
法定的经济补偿金包括：
- 1、解除劳动合同的经济补偿金；
- 2、终止劳动合同的经济补偿金；
- 3、克扣或无故拖欠工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的补偿金；
- 4、支付工资低于当地最低工资标准的经济补偿金；
- 5、未按规定给予劳动者解除劳动合同经济补偿的额外经济补偿金。
参考法规：
- 1、《劳动合同法》第30条、第38条、第46条、第47条；
- 2、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第22条；
- 3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第13条；
- 4、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第4条、第5条、第10条。
二、最新经济补偿如何计算？
1、通用经济补偿金公式=S×N
S：指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按照职工月平均工资3倍的数额支付，且年限最高不超过12年。
N：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、代通知金经济补偿金公式=S×N+S（上）×1
N+1：有非错解除情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
S(上)×1：额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
3、违法解除赔偿金公式=S×2N
2N：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照通用经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
三、如何降低经济补偿的风险？
1、做好裁员前的评估梳理
根据裁撤人员的数量针对范围人选的个人基本情况分析是否满足解除条件，并由财务部门做好赔偿预算。由专业人员制定裁员方案以保障程序合法，比如在何时、以何种方式、由谁负责向员工说明情况，需沟通的内容，员工可能会有的疑问，如何回答和应对，如何稳定员工情绪等。
2、做好前期的招聘和背调工作
加强用人选择的规范性，避免“工闹”群体的出现。现阶段很多劳动组织都有一份工闹黑名单，而公司在用人经过中也会根据名单将时常出现“工闹”时间的范围群体排除在外，做法上虽有偏颇，但在肯定程度上避免该事件发生。
3、对非核心岗位或项目采用外包形式
裁减人数有两个相对的标准，二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。在这个基础上，将人力外包出去对企业可以做到人力的分流，在应对经济裁员的风险上可以有极大的灵活性，且人力外包公司都有极强的员工关系处理能力、强大的招聘团队、成熟的招聘体系和海量的招聘资源，不但可以为公司降低企业用工风险，还可以全方位多需求的满足公司的用人要求。
四、结论
疫情之下，企业发展面临巨大挑战，为了生存，降薪、裁员也是无奈之举。在降薪、裁员过程中，应充分听取员工意见，保证畅通的沟通渠道，注意安抚员工情绪，做好应急方案，避免群体事件的发生，维护社会安定；应充分了解相关法律政策，重视程序合法，既要保障企业自身的长远发展，也要关注员工的合法权益，找到最佳利益平衡点，以防范企业裁员的法律风险。
