KPI是企业常用的绩效考核制度，但是KPI却广受诟病，常常会引起员工的反感和抵触，甚至造成员工流失，核心人才外泄，给公司造成了重大损失。而导致绩效考核失控的因素不少，本文结合事例浅析一二，以供大家参考。
【事例】一家互联网公司，因公司的战略发展需要，在年初制定了KPI绩效考核，但KPI实施过程遭到员工强烈抵制，在之后不到3个月的时间，反应最为激烈的技术研发部门员工纷纷提交辞呈，甚至严重影响到项目进程，无法正常开展工作，这让公司和人力资源部门始料未及。对于如此严重的结果，HR该如何解决这个问题呢?
第一步：与离职人员深度详谈
当大量员工因KPI考核而辞职时，HR第一步需要与离职员工深度详谈。这个详谈不仅仅是听取员工表面的离职原因，更重要是挖掘离职背后，除了KPI以外的原因。KPI是导火索，但通常一个人决定离职并不只有KPI一个原因，对于公司的负能量可能由来已久。这需要HR仔细甄别收集信息，并总结出突出问题，为之后工作调整做好准备。
比如有员工抱怨：“公司对程序员的工作完全不理解也不够重视，这次KPI制定前根本不和我们沟通，我居然还增加了和客户对接的工作，客户维护结果直接和薪资挂钩，这本就不是我擅长的，我感觉自己被廉价剥削，而且我的本职工作能力并没有得到认可，在公司的意义不大。”
这是员工长期缺乏公司对自己的认同感，同时自己对公司也没有归属感，这种状态会让公司缺少凝聚力，员工如一团散沙，随时可能离开。
第二步：关注离职人才结构，防范未然
在与离职人员详谈的过程中，HR需要特别关注离职人才比例，是老员工多还是新员工多？是普通员工多还是核心人才流失严重？
如果流失比例较大的是老员工的话，HR需要立刻积极稳定现有程序员情绪，特别是对核心员工的安抚，收集大家诉求，成为员工与公司沟通的桥梁；如果是核心员工流失较多，HR一定要建议领导立刻终止KPI考核，然后组织员工沟通会，开诚布公的讨论KPI修改问题，稳定其他程序员，争取不再增加离职人员；如果是新进员工离职较多，那可能是招聘的岗位说明就出现问题，由于实行KPI，岗位职责和能力也发生相应改变，需要及时更改。
同时，对于员工的离职，必须确保公司机密的安全，需要与员工，特别是核心岗位核心人才，签署保密协议及竞业条例，防止人员流失造成的不可预估的后续影响，为公司将损失降至最低。
第三步：与公司对齐发展策略
在与相关离职员工沟通结束后，HR需要与公司领导，特别是老板确定公司发展方向，统一拉齐公司发展战略和业务重点，这一步至关重要。KPI制定的偏离，很大程度上是公司发展战略和业务重点在执行过程中出现了严重变形，是公司上下对公司发展战略认知的不统一，不能结合实际制定行之有效的KPI。同时，这也是为HR后续人才招牌与工作重点做好准备。
第四步：重新调整KPI细则
当前期信息搜集与思想统一的准备工作完成后，HR就可以正式着手调整KPI细则。针对离职员工异常抵触的KPI标准，HR需与相关业务部门负责人以及老板细致协调，从人力资源管理的角度，提出建设性意见与建议，根据公司发展战略，现有员工能力，从实际出发，奖惩相结合，以激励和提升员工能动性及效率为主，避免过于苛责，目标太过高远难以完成。
例如，对于技术部门来说，KPI中有一条将程序BUG多少作为考核标准，BUG多就考核分数低，BUG少就考核分数高。这一条在实际考核中却难以实行。看起来像是程序员能力越强，BUG自然越少。但不同难度，不同数量的代码，无法在同一纬度下比较。结果造成程序员开始磨洋工不出活，因为多写多错，少写少错，而且对新项目推三阻四，以此来减少BUG产生，将KPI整体分数提高。
因此，HR需要制定合理的、有益于公司业务发展的、可实施的KPI，并以3个月的时间为试用期限，及时与员工沟通反馈调整，最终制定出适用于本公司的KPI。
第五步：制定人才招聘标准
当完成KPI制定后，HR将根据老板及业务部门需要，重新甄选人才。而因为KPI的调整，对人才的能力需求必然有所改变，所以人才招聘的标准也将发生变化。重新制定人才招聘标准，有利于公司业绩的提升，将更符合KPI的实施。而人才招聘标准的制定，需要与具体用人部门详细讨论决定，业务能力以用人部门诉求为主，而通用能力要求则需要HR斟酌确定。
第六步：做好企业文化建设
经过KPI造成的大量人员流失情况，从侧面也反应了企业文化建设的缺失。加强企业文化建设，让企业文化深入员工，增强员工认同感与归属感，是今后实行KPI的重要保障。
企业文化建设不光光是企业简介、远景目标、公司使命的简单介绍，更是企业价值感的灌输，需要以多种形式，长期的多样化培训，逐步渗透，深入人心。除了对新员工的初始化培训，增强新员工对企业的认识与认同外，更要注重对加强对老员工的培训，老员工的态度将直接影响新员工对公司印象和认同感。所以，长期的企业文化建设将是HR的工作重点之一。
总结下来，对于KPI的制定要根据实际情况做到合理有效，对于具体量化指标的界定需要慎之又慎，前期的谨慎及尝试性实施，将为后续大力推广实行奠定坚实基础。否则将出现因KPI重大偏差造成的无法挽回的损失，HR也将忙着疲于奔命的亡羊补牢，企业将付出大量时间、精力重新调整，成本大大增加，反而违背KPI初衷，得不偿失。
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