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很多人认为，在正常工作时间外，任何为工作付出的时间都是“加班”，理应获得报酬或补偿。但实际上，只有“有效加班”才算。那么到底怎样才算“有效加班”？让我们通过以下这个案例来了解一下。
01 相关案例
小甲是社畜内卷界的巅峰选手，因卷到连午睡的被子都是卷的而被公司同事排挤，小甲怒而跳槽到A公司。进入A公司后，小甲决心靠一己之力将该公司的休息制从一周两休卷到至死方休，但因同事均为到点失踪群体，小甲未能卷到心满意足，遂提出了离职并要求A公司支付加班费。A公司表示其员工加班均需发起审批并经部门领导同意，小甲的加班行为属于其自发行为，遂拒绝了小甲的要求。二者纠纷直至法院。
法院经审理后认定，A公司的用人单位规章制度中确实存在明确的加班审批制约定，且小甲在入职时便已签名确认接受A公司的规章制度的管理，因此A公司的加班审批制可以约束小甲。从本案事实中，小甲的加班行为确未经过审批，且其无证据证明其行为是A公司领导安排的，因此法院对小甲要求的加班费诉求不予支持。【案例人物情节纯属虚构】
02 案例反思
在本案例中，劳动者小甲与用人单位A公司之间的争议实质上围绕着“加班”而展开，而这样的纠纷并非是个案。“加班”与劳动者的核心权利“休息”与“报酬”紧密相关，也在一定程度上影响着一企业的产值，因此在劳动者法律意识不断提升的今天，“加班”成为了企业管理员工关系中不可忽略的命题。而加班审批制，正是现阶段大部分企业管理加班事项中采取的方法。
加班审批制意味着员工的加班行为需经过其主管或部门负责人的同意方能生效，此时公司便可基于对应的加班审批来对其进行调休或加班费安排。在法理上，这与劳动法规定并不相悖。因为在劳动法中，要求企业在安排员工加班后需要对其进行相应补偿（调休或加班费），核心在于“企业安排”的这一要点，而加班审批制正是通过了审批的形式对这一要点进行了落实。
但在实践中，往往有企业在运用“加班审批制”时未把握好限度，使得“加班审批制”成为了侵犯劳动者合法权益的工具，使自己滑入劳动法法外之徒的深渊。
03 实操指导
基于此，笔者根据部分相关判例与劳动法相关规定，对有效的加班审批制进行分析，以期协助企业建立既能维护劳动者权益又能协助企业规避风险的加班审批制度。
（1）有效的用人单位规章制度
加班审批制从本质上属于用人单位的规章制度，属于企业的自主管理范畴。因此，欲使加班审批制生效，企业首先应当确保加班审批制的推行已经过企业内部的民主程序，在确保内容、程序的合法性后，再通过易使劳动者了解内容的形式进行依法公示或告知（具体实操可见上篇文章《企业如何制定合法有效的规章制度》)。
（2）实际执行加班审批制度
在确立了有效的用人单位的规章制度后，企业应当注意要对该制度进行实际执行，通过OA系统或其他统一办公平台留下日常中审批员工加班、企业发放调休或加班费的记录。若一个制度只停留在文字中，无异于空中楼阁。在司法实践中，未经过执行的加班审批制也极少得到审判机关的认可。
（3）设置申诉通道
在完成前述两个要件后，为防止内部发生主管人员口头要求员工加班或员工自行加班的情况，建议企业内部可设置加班事项的申诉通道，由员工提供加班事实的证明（如主管的要求信息、额外加班的考勤记录等），人力部门再进行调查并处理。若主管安排加班的事实属实却无审批，则由人力部门督促主管发起相应审批并为员工加班行为做相应调休或加班费安排。
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基于此，也建议企业在规定加班审批制时，对加班申诉与无效加班的情形进行明确，也为员工与企业之间的和谐沟通与纠纷处理建立通道。例如：“未审批通过的加班不属于加班，若员工对日常加班事项存在异议的，可与HR部门进行申诉，HR部门应在3个工作日内介入并调查事实，并在7个工作日完成处理并告知员工结果。”
（4）例外情形
当加班审批制成为企业的有效制度时，在一定程度上能够协助企业规避为员工的不合理加班行为支出额外成本的风险，使得企业在维护劳动者权益和管理员工工作中取得平衡。但加班审批制并非是绝对适用的，在以下2种情况中，企业仍应依据加班处理：
1）规定工作时间超过法定8小时/日或安排法定节假日工作的。例如设置工作时间为9:00-21:00、设置每日工作6小时但周末单休、节假日轮休的。实际上，无论是综合工时制或标准工时制，只要员工的每日工作时间超出了8小时或法定节假日安排了工作的，即使未经过加班审批，企业仍应当对员工超出8小时的时间支付相应的报酬或调休。此外，若法定节假日安排员工工作的，需支付员工四倍的加班费用，而不能通过调休替代。
2）企业安排集体加班的。例如B公司在冲销量时期要求全体员工周六上班，因此时已发生“企业安排”员工加班的情形，即使此要求并未经过加班审批，也同样需要按加班情形处理。
