相比较于制造业对于生产管理、物料管理、订单管理的重视，人力资源管理被普遍视为仅为内部员工服务的部门，即使存在诸多管理痛点也容易被决策层忽视。但是随着劳动力供需变化、人力成本的不断上涨和国内外竞争局势的变化造成的制造业利润空间压缩，制造业人力资源管理的痛点愈加凸显，提升效率降低成本的普遍需求，反而让人力资源管理数字化的重要性浮现。
01 我国劳动力供需变化
（1）人口老龄化程度进一步加深，未来制造业劳动力红利或将消失
2021年5月，国家统计局发布了第七次全国人口普查主要数据结果。数据显示，全国人口共141178万人，与2010年的133972万人相比，增加了7206万人，增长5.38%。其中15—59岁人口下降6.79%，60岁及以上人口上升5.44%。
由此可见，我国人口老龄化程度进一步加深，未来一段时期将持续面临人口长期均衡发展的压力。
在过去的产业浪潮中，充沛的劳动力带动了中国制造业的崛起，数目庞大的廉价劳动力在过去以及当下的中国经济崛起过程中扮演着十分重要的角色，一旦这个重要角色出现市场短缺，对于整个经济的挑战是巨大的。2016年中国制造业占经济的比重峰值达到32.45%，随后出现趋势性下降，2019年降至27.17%，毋庸讳言，人口红利的消失，正在冲击着制造业的基石。
（2）达到退休年龄的老年人口预计翻番
南开大学经济学院人口与发展研究所教授、博士生导师原新曾预计，老龄化将进一步加剧，60岁以上老年人口会超过2.6亿，从现在到50年代，60岁以上人口还会翻一番，老年人口规模翻一番，老龄化水平也翻一番，从现在的18%-19%之间，达到35%-36%。
在制造业行业有许多已达到或将要达到退休年龄的老年人口，而且大多为社保缴纳基数较低的农村外来务工人员。既要为这部分人群提供社会基础保障、商业保险，又要兼顾法律风险和企业成本，如何平衡是企业急需解决和帮助的课题。
（3）新一代择业观变化，制造业就业吸引力整体偏弱
国家统计局发布的《2020年农民工监测调查报告》显示，2020年农民工群体总量发生了变化，作为制造业工厂工人队伍主要来源的人力资源总量下降，呈现以下特点：
- 农民工总量减少，且流动半径进一步缩小。
- 农民工平均年龄继续提高。
- 在第三产业就业的农民工比重继续提高。
在现实环境中我们也能有很多实际体会：此前多年，到沿海地区工厂打工还是许多外出务工农民工的选择，但对如今的农村年轻人来说，从事外卖、快递、网约车、直播等新兴行业或返乡创业，或许吸引力更大。
结合以下常见的导致新一代农民工就业选择发生变化的原因，制造业企业也许可以更加因地制宜地制定招聘对策，优化人力资源管理策略：
- 收入可能是影响制造业就业意愿的重要因素。
- 制造业在工作环境、时间弹性等方面的竞争力相对较弱。
- 新冠肺炎疫情加剧了劳动力在产业间的转移。
另一方面，新一代求职者作为“信息时代原住民”，对互联网行业自带热情，而信息技术的日新月异、层出不穷的互联网明星企业，也激发毕业生的浓厚兴趣。而包含汽车、生产、加工、制造等在内的工业领域，在高端人才争夺方面并不具备优势。
根据智联招聘发布的2021应届毕业生相关数据，大学生应届毕业生更倾向于选择新经济行业，往IT/通信/电子/互联网、文化/传媒/娱乐/体育、商业服务、金融业等方向就业。这些行业相较之下薪酬待遇优厚，科技含量较高、发展空间较好，与当下新一代求职者择业需求相契合，期望在工业领域就业的毕业生只有7.0%，横向对比之下对高层次人才的吸引力比较弱。
从求职看中的因素来看，对2021年毕业生而言薪酬福利仍是求职时的重点，且比例同比扩张7.7 个百分点后达到68.5%，表示“大环境不好，稳定最重要”、以及看中“落户、补贴等人才政策”的占比也均比去年上升，体现出后疫情时代毕业生对未来规划更具现实主义色彩，发展稳定性与实际利益至上。
此外，求职时看中“工作和生活平衡”的占比同比上升3.5 个百分点，且绝对占比排在整体第二位。年轻求职者在追求成长的同时，也不愿被工作挤压自我生活空间，因此也更青睐人性化的雇主与合理的工作制度。显然，传统制造业的行业因工时制度、地理位置普遍远离市区、相对环境闭塞等行业特点在吸引力上乏力。
02 制造业企业人力成本压力增大
光采取涨薪策略不足以解决“招不到人”的问题，保持现有员工的稳定变成了重中之重，有的企业甚至将稳定员工写进了战略。但是实际情况并不乐观，全行业和制造业的人力成本都在连年上升，而员工离职率却不减反增。
（1）全行业平均薪酬连年上升
无论是民营企业还是国有企业，制造业企业都面临着人力成本连年增加的压力。国家统计局的2020年度相关数据显示：2020年全国城镇私营单位就业人员年平均工资为57727元，比上年增加4123元，名义增长7.7%；2020年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为97379元，比上年增加6878元，名义增长7.6%。无论是城镇私营单位还是城镇非私营单位，人力成本都呈现上升趋势。
（2）制造业平均薪酬连年上升，增速位居前列
2020年制造业城镇私营单位就业人员年平均工资达到57910元，同比增长9.6%，增速位于全行业第三，高于全行业整体增长速度1.9个百分点；城镇非私营单位就业人员年平均工资，达到82783元，同比增长9.6%，整体水平远高于城镇私营单位制造业就业人员。
（3）制造业规模以上企业分岗位就业人员年平均工资连年上升
2017-2020年，虽然制造业就业人员年平均工资相较于全行业平均水平低，但制造业连年上涨，2020年相较于2017年的制造业规模以上企业就业人员平均工资已经增长28.6%。
其中高技术制造业和装备制造业发展较好，企业效益增加，相关行业就业人员平均工资较快增长。2020年，医药制造业、专用设备制造业、仪器仪表制造业平均工资分别增长6.9%、8.2%和7.0%，分别高于制造业平均增速1.0、2.3和1.1个百分点。
工资整体上涨趋势，疫情冲击，行业竞争，行业薪酬内卷，多重因素叠加让制造业企业面临的人力成本压力越来越大。
03 制造业企业利润空间进一步压缩
在制造行业流传着一句话：“制造业的利润比纸薄”。早期借助人口红利、廉价劳动力而获得的成本优势已逐渐减弱，主打低端产品，微薄的利润也让企业对价格波动更为敏感，面对像原材料上涨、人民币升值带来的影响十分被动，很容易被市场给淘汰。
（1）原材料价格上涨
原材料价格上涨挤压下游利润空间，其带来的连锁效应已在多个细分行业显现。作为产业链中下游的重要代表，制造型企业首当其冲成为成本暴涨的承压方，能够最直接感受到上游涨价带来的冲击。
（2）线上线下竞争带来更大的成本压力
近十年来，以电子商务模式的新经济形式加速发展，在结果上对以传统零售业、制造业等为代表的实体经济形成了冲击。在线下接单的同时要兼顾线上销售渠道的运营，要面临线上普遍更透明、更低价格的竞争，要与全国各地甚至全球各地的产品进行竞争。
（3）员工流失率高，管理成本增加
制造业的员工流失率一直很高，尤其是新员工流失率。2020年12月，前程无忧发布《2021离职与调薪调研报告》数据显示，2020年制造业离职率为17.8%，高居各行业之首，且高于行业平均水平。虽然受疫情及全球经济下行等因素影响，劳动者求职难度增加、主动流失意愿降低，整体流失率都在下降，但无论疫情前后，制造业的离职率排名第一是无可否认的事实。
为了节省成本，不少制造业企业期望通过整体的数字化转型实现精益化管理、优化资源配置，制造业进入了通过数字化提升生产效率的时代。在人、机、料、法、环这五个重要的要素中，人作为占据中心位置与主导地位的因素，通过改进选人方式、完善组织制度、强化人才开发，创新激励手段、深化企业文化、改进管理方式等进行人力资源管理的数字化改革，改变新世代对制造业的印象，吸引人才就业、减少人才流失，对制造业企业而言任重道远。
